在很多企业里员工都是一种“平平淡淡”的工作状态。只要按时出勤不迟到早退，不犯大错误，基本不会受到责罚。如果没有做出数量极少的“劳模版”突出贡献，也基本得不到公司的奖励，甚至得不到上司的表扬，拿着应得的工资，随着公司的涨薪步调普涨工资。长此以往，员工渐渐开始麻木，感到工作中激情不足或没有什么上进的动力。
研究表明，在缺乏激励和约束机制环境中工作的员工，工作中主动运用的能力达不到其全部能力的三成。很多企业在用人上，既不会通过合理设定员工工作目标，设计明确的激励机制，又做不好通过企业文化建设和员工思想工作来调动员工积极性，使得员工的潜能大量浪费和流失，形成“温水煮青蛙”的组织气氛，造成员工“职业疲劳”和“惰性泛滥”。员工缺乏工作积极性和进取心使得企业又无法从劳动生产率的提高上增加员工收入，如此陷入了“低投入-低产出-低投入”的恶性循环，于是出现了很多企业常见的现象，“铁打的营盘流水的兵”，人力资源部成了招聘部，企业家感叹“事业乏人、人心隔肚皮”。
现代人力资源管理体系就是要在企业中形成对员工的激励引导机制、绩效推动机制、内部竞争机制和优胜劣汰机制，并辅之以企业文化建设提升员工心智境界和需求层次，全方位地营造员工的“有目标、有追求、有压力、有动力、有认可、有奖惩”的工作氛围，才能激发出员工沉睡的潜能。在管理内容上，现代人力资源管理则以人为中心，将人作为一种重要资源加以开发,利用和管理，重点是开发人的潜能，激发人的活力，使员工能积极主动创造性地展开工作。
如何让员工跳出这种“昏昏若睡、和尚撞钟”的平庸状态？
一、良好激励机制“拉动”员工积极性
建立有效的激励牵引机制，就是要设计好企业的薪酬福利制度、员工晋升制度、外委培训管理制度、职业生涯规划制度等。首先是要用“让人心动”的薪酬水平吸引最有经验的员工，诱发现有员工的工作动力和企业自豪感。
例如，阿米巴经营在年度目标、组织设定中设定挑战目标，完成挑战目标后提供额外奖金。其次阿米巴经营的人事考核体系，建立公开透明、与绩效相关的员工薪酬晋升机制和公正公平的岗位晋升机制，打通员工上升空间，激发员工上进心，昭示员工自己的成长路径及需要付出的努力成本。最后一步，通过员工内外培训、职业生涯规划管理等手段，引导员工的知识技能升级和职业发展。通过这些正向的牵引“拉力”，全方面激励、诱发员工工作动力及积极性。
二、绩效管理体系可以有效“推动”员工
建立绩效推动机制，用工作目标设定及绩效评估奖惩来“推动”员工。其中首先就是要建立公正有效的绩效识别和奖惩制度。其次是通过企业战略目标的逐级分解，明确每一位员工或每一个岗位的工作目标，并建立岗位工作规范，上级对员工开展工作责任划分、工作目标设定、工作技能辅导、工作资源的保证等，最后是工作结果检查评估等。
阿米巴经营化小经营单位就是为了明确每个员工的责权利，细分工作目标，促使每个员工自主经营，形成一个拥有明确目标的、可持续增长的独立组织。其次，通过阿米巴经营会计报表上数据的变化，对组织的经营业绩及个人的工作业绩进行评估、自我分析，实现透明经营，为公平、公正的绩效考核机制提供真实数据，营造公平的内部竞争机制，提升员工的活性。
三、企业文化对员工内心的感召是根本
除了人力资源管理措施之外，从根本上影响员工内心的往往是企业文化层面的因素。只有观念和内心真正转变的员工，才能把工作作为自己的使命而乐此不疲，而不是被动的完成工作。通过企业领袖对所从事事业的社会价值和终极使命不遗余力的“布道”，引发员工内心深处的认同感和自豪感，通过领导率先垂范、创先评优榜样带动、文化活动对思想观念的引领，让员工发自内心的追随，实现“要我做”向“我要做”的转化，从“被动接受管理”向“自我成长管理”转变。
阿米巴的人事制度的考核重点，在于哲学的实践。由于阿米巴经营模式离不开哲学理念，因此，人事制度设计逻辑在于对哲学的实践。通过“人生工作的结果=思维方式×热情×能力”公式来考核，通过公式可以看出，考核的内容缺一不可，必须具备思维方式、热情以及能力，重点考核对哲学的理解和应用。
其次，渗透经营理念，共有价值观非常重要，所以在考核过程中，价值观要不断地进行学习和渗透，力求能够整理出许多有用的故事出来。因此，对人事制度的考核第一个是哲学的实践，第二个才是要用数字的变化来验证努力。
近期阿米巴经营实操方案班：
132期 时间：2019年8月17-20日·杭州
微信公众号：稻盛经营咨询（zhongyh1128）
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